Quanti di voi si sono ritrovati in una situazione in cui hanno svolto un lavoro ritenuto più facile rispetto alle proprie capacità e alla propria formazione? Quanti hanno pensato “Ma io che ci faccio qui? Io dovrei fare ben altro! Dovrei fare un lavoro alla mia altezza!”? Quanti si sono ritrovati nella scomoda posizione di scegliere se assumere o meno una persona con un curriculum eccezionale, forse troppo per la propria azienda? Se siete tra queste persone, allora avete avuto a che fare con un problema legato alla Perceived Overqualification.
“Ma che sto facendo? Sono troppo in gamba per questo lavoro.”La Perceived Overqualification (POQ)
Ciò di cui stiamo parlando è un fenomeno che nel corso degli anni ha catturato sempre più attenzione da parte degli esperti di risorse umane. Nello specifico, la POQ consiste nel fatto di credere di essere troppo qualificato per un determinato lavoro. Sebbene in parte sovrapponibile, la Perceived Overqualification non deve essere confusa con l’Overeducation, cioè con quella situazione in cui il titolo di studio posseduto è superiore rispetto a quello richiesto dal lavoro. Infine, la POQ non deve essere nemmeno sovrapposta (non completamente) alla Objective Overqualification, cioè il caso in cui la discrepanza tra le capacità di un lavoratore e il lavoro che svolge è oggettiva – che però è un costrutto inevitabilmente legato a quello della Perceived Overqualification (sebbene non in maniera ridondante).
Una nuova meta-analisi
Una nuovissima meta-analisi (cioè una ricerca che analizza quantitativamente tutti gli studi realizzati fino a quel momento su un determinato argomento) in cui sono stati analizzati dati proveniente da ben 53 studi (per un totale di 61 campioni indipendenti) e pubblicata sul Journal of Vocational Behavior, cerca di fare chiarezza sul fenomeno, giungendo a risultati che dovrebbero essere presi in considerazione tanto da chi si crede più qualificato del dovuto, quanto da chi si trova nella posizione di assumere qualcuno con queste caratteristiche.
POQ e lavoro
Tra i risultati ottenuti, fanno riflettere quelli relativi alla performance lavorativa. Nonostante la prestazione relativa a un compito preciso sia funzione di conoscenze, competenze e abilità di un individuo, un surplus di queste qualità non si traduce automaticamente in una performance migliore, anche se questo non significa che la prestazione sia peggiore (sfatando così uno dei miti sulla Perceived Overqualification). Inoltre, sembra che tra uomini e donne non ci siano differenze – appunto – da un punto di vista soggettivo nel percepirsi come troppo qualificati. Questo risultato può essere spiegato tenendo conto che le donne non si valutano come troppo qualificate per un lavoro perché potrebbero usare come metro di paragone altre donne (magari anche troppo qualificate per le loro mansioni) in condizioni lavorative simili.
Cultura e turnover
I ricercatori hanno inoltre operato un confronto in base alla distribuzione del potere nelle culture di provenienza (power distance), distinguendo:
- culture in cui c’è un’elevata distanza di potere tra i membri della società (high power distance cultures)
- culture in cui questa distanza è ridotta (low power distance cultures).
Nelle culture con un’alta differenza di potere, i lavoratori sono più inclini ad accettare le loro condizioni lavorative rispetto a chi invece lavora in contesti culturali in cui questa differenza è ridotta. Attenzione: questo non significa che chi lavora in culture con un’alta differenza di potere ha intenzione di continuare a lavorare nelle suddette condizioni. Infatti, in entrambe le tipologie di culture, alti livelli di POQ sono legati all’intenzione di lasciare il proprio lavoro. Inoltre, i lavoratori anziani, nelle culture con elevata distanza di potere, mostrano livelli più alti di POQ, consistentemente con l’idea che i giovani lavoratori accettano compromessi lavorativi pur di entrare nel mondo del lavoro.
Come affrontarla?
Questo avviene perché i lavoratori anziani dovrebbero comunque aver svolto un percorso che li ha portati a degli avanzamenti di carriera (dovuti anche alla costruzione di una rete sociale in azienda nel corso del tempo), per cui le promozioni riducono i livelli di POQ nei lavoratori anziani. Se questo non è accaduto, allora il lavoratore anziano si sentirà più qualificato del dovuto e penserà di cambiare lavoro. Inoltre, poiché la POQ ha effetti anche sul benessere psicologico dei lavoratori, è importante lavorare per ridurla. In questo senso il supporto dell’organizzazione e della famiglia può giocare un ruolo fondamentale. E voi come interverreste per ridurre questa sensazione nei vostri dipendenti? Avete assunto o assumereste lavoratori troppo qualificati? Se siete lavoratori dipendenti, vi siete mai sentiti così? Se sì, come affrontate la POQ? Fatecelo sapere con un commento.
Davide Camarda